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C'est cette durée qui milite en faveur du statut de durée déterminée. S'assurer que l'Entreprise de Travail Temporaire ETT , dispose d'une police d'assurance souscrite auprès d'une compagnie d'assurance de la place dûment autorisée pour la couverture sur les Accidents de Travail.

En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, l'entrepreneur principal est responsable au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Ces lois et engagements sont contenus dans : a Le code du travail b Le contrat d'embauche c Le règlement Intérieur d Les conventions particulières si elles existent a-2 Pouvoir disciplinaire L'employeur, de par la loi, dispose d'un pouvoir lui octroyant le privilège d'instaurer au sein de l'entreprise, un système disciplinaire basé sur le rappel à tous, des droits et devoirs de chaque partie.

L'employeur dispose d'un pouvoir lui permettant de sanctionner les salariés défaillants en fonction de la gravité de la faute professionnelle. Ce système doit être appliqué en toute neutralité et en stricte conformité avec les lois et dans le respect de l'individu. Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

Ainsi un salarié ne peut être sanctionné que pour des fautes professionnelles avérées, ces dernières peuvent être qualifiées de fautes professionnelles non graves ou légères ou fautes professionnelles graves. Pour chacune de ces fautes, des sanctions sont prévues par les textes que l'employeur peut appliquer dans le respect de procédures établies et connues de tout le personnel.

Ainsi si l'employeur constate une faute professionnelle commise par un des membres du personnel, ce constat peut être enregistré et sanctionné en fonction de la gravité de la faute.

La sanction peut être verbale ou écrite.

Elle est verbale si la faute légère ne présente pas de dysfonctionnement notable du service auquel appartient le salarié fautif. On appelle communément cette sanction de "Observation" qui est généralement non écrite. Elle est écrite si la faute, malgré qu'elle soit légère, présente un niveau tel qu'il faille marquer le coup et rappeler au fautif le risque encouru pour lui, le service et peut être ses collègues.

Si la faute observée est considérée de faute professionnelle grave, la loi donne à l'employeur le pouvoir de sanctionner sévèrement le salarié fautif.

La sanction dans ce cas-là peut aller jusqu'à la rupture de la relation de travail qui lie les deux parties et ce, sans préavis, ni indemnité de préavis. L'employeur peut également avoir recours à un licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles du code du travail relatifs au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture de son entreprise.

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Dans ce dernier cas, des procédures très strictes doivent être observées. Toute faute professionnelle commise par un salarié peut faire l'objet de sanction appropriée, cette dernière peut être verbale ou écrite comme elle peut être qualifiée de non grave ou de grave. Dans tous les cas l'employeur est tenu au respect de l'application des procédures disciplinaires telles que définies par la loi sur les relations professionnelles.

Si le même salarié récidive plus tard, il lui sera infligé Un 1er blâme et s'il récidive encore….. Un 2ème blâme ou une mise à pied d'une durée égale ou inférieure à huit jours.

Si malgré cela, le même salarié continue dans sa voie de génération de fautes, il lui sera infligé…… Un 3ème blâme. Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal. Si l'une des fautes professionnelles graves énumérées ci-dessus est constatée, l'employeur est en droit de mettre fin à la relation de travail qui les lie en respectant la démarche telle que préconisée par l'article 62 du code du travail et qui consiste en une réunion avec le salarié fautif pour lui permettre de se défendre.

Cette audition doit être réalisée en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est reproché. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

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Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail. Si l'employeur commet l'une de ces fautes, et que le salarié soit contraint de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, ce départ est considéré comme abusif de la part de l'employeur qui est condamné à verser, en plus des indemnités de licenciement, des montants pour dommages et intérêts.

Quand un contrat de travail a été conclu par la volonté des deux parties il demeure valable aussi longtemps que possible et tant que les parties ne décident de le modifier ou tant qu'une des deux parties ne décide de le rompre de façon unilatérale. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.

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